Step 4 · สร้างระบบพัฒนาความสามารถรายบุคคล
Design and develop a skill-development program
Why this step
เปลี่ยนจากการจัดคอร์สเป็นครั้ง ๆ ให้เป็นระบบที่ตามคนแต่ละคนได้ในระยะยาว — มีแผนพัฒนาสามปีที่ผ่านการประเมินตนเองและการคุยกับหัวหน้าเรื่องเส้นทางอาชีพ มีผังทักษะที่มาจากความต้องการจริงของพื้นที่ และมีแผนรายปีที่ผสมการเรียนรู้หน้างาน การพัฒนาตนเอง และการอบรมนอกงานอย่างสมดุล
Required deliverables (4)
1. แผนพัฒนาความสามารถระยะยาวรายบุคคล
ต้องมี ต้องทำ
จัดทำแผนพัฒนาความสามารถระยะยาวประมาณสามปีให้แต่ละคน โดยเริ่มจากให้พนักงานประเมินตนเองและเสนอเส้นทางอาชีพกับเส้นทางทักษะที่อยากไป แล้วหัวหน้ากำหนดทิศทางระยะยาวจากความสามารถปัจจุบัน ความถนัด บุคลิก และโอกาสในอนาคตของคนนั้น
ต้องมี
แบบรายงานตนเองระยะยาว · แบบแผนพัฒนาความสามารถรายบุคคล · บันทึกการสัมภาษณ์ระหว่างหัวหน้ากับพนักงาน · เส้นทางทักษะที่ตกลงร่วมกัน · ความครอบคลุมว่ามีแผนกี่คนจากทั้งหมด
ผ่านเมื่อ
มีแผนระยะยาวรายบุคคลที่ผ่านการคุยกันจริงระหว่างหัวหน้ากับพนักงาน ไม่ใช่หัวหน้ากรอกให้ฝ่ายเดียว
กับดัก
ทำแผนสามปีเฉพาะกลุ่มที่ถูกมองว่ามีแวว ทำให้คนส่วนใหญ่ไม่มีเส้นทางและเสาการพัฒนาคนกลายเป็นเรื่องของคนไม่กี่คน
2. ผังทักษะที่มาจากความต้องการจริงของแต่ละพื้นที่
ต้องมี ต้องทำ
ให้แต่ละพื้นที่รายงานว่างานของตนต้องการทักษะอะไรบ้างในระดับไหน แล้วรวบเป็นผังทักษะแยกตามสายงาน ใช้เป็นเกณฑ์กลางในการประเมินและวางแผนพัฒนา ไม่ใช่ใช้รายการทักษะสำเร็จรูปเหมือนกันหมดทั้งโรงงาน
ต้องมี
แบบสำรวจความต้องการทักษะของพื้นที่ · ผังทักษะแยกตามสายงานและระดับตำแหน่ง · เกณฑ์ระดับของแต่ละทักษะ · รอบการทบทวนผังทักษะ
ผ่านเมื่อ
ผังทักษะแตกต่างกันตามสายงานจริงและมีที่มาจากพื้นที่ พร้อมกำหนดรอบทบทวน
กับดัก
ใช้ผังทักษะชุดเดียวกับทุกพื้นที่เพราะจัดการง่าย ทำให้พื้นที่ที่มีเครื่องเฉพาะทางไม่มีทักษะสำคัญของตนอยู่ในผังเลย
3. แผนพัฒนารายปีที่ผสมสามช่องทางอย่างสมดุล
ต้องมี ต้องทำ
แปลงแผนระยะยาวเป็นแผนรายปีของแต่ละคน โดยผสมสามช่องทางให้เหมาะกับเป้าของคนนั้น คือการเรียนรู้จากงานจริงภายใต้การดูแล การพัฒนาตนเอง และการอบรมนอกงาน พร้อมระบุว่าจะวัดผลอย่างไรเมื่อจบปี
ต้องมี
แผนพัฒนารายปีรายบุคคล · สัดส่วนสามช่องทางในแต่ละแผน · งานที่มอบหมายเพื่อการเรียนรู้ · หลักสูตรที่จะเข้า · วิธีวัดผลปลายปี
ผ่านเมื่อ
แผนรายปีระบุทั้งสามช่องทางและเชื่อมกับช่องว่างที่พบในผังทักษะของคนนั้น
กับดัก
แผนรายปีมีแต่รายชื่อคอร์สที่จะไปเรียน ซึ่งทำให้การเรียนรู้หน้างานที่เป็นช่องทางหลักที่สุดไม่ถูกวางแผนและไม่ถูกวัด
4. การประเมินปลายปีและการป้อนกลับสู่ระบบ
ต้องมี ต้องทำ
ประเมินผลแผนพัฒนารายบุคคลเมื่อจบรอบปี ใช้ผลนั้นร่างแผนของปีถัดไป และเชื่อมกับการพิจารณาความก้าวหน้าในงานเพื่อให้การพัฒนาทักษะมีผลจริงต่อคน
ต้องมี
ผลการประเมินแผนพัฒนารายบุคคล · การปรับระดับในผังทักษะจากผลจริง · แผนปีถัดไปที่ต่อยอด · การเชื่อมโยงกับการพิจารณาความก้าวหน้าและค่าตอบแทน
ผ่านเมื่อ
มีการประเมินครบรอบปีและมีหลักฐานว่าผลถูกใช้ร่างแผนปีถัดไป
กับดัก
ประเมินแล้วเก็บเข้าแฟ้มโดยไม่มีผลต่ออะไรเลย ทำให้ทั้งพนักงานและหัวหน้ามองว่าเป็นงานเอกสารประจำปีและกรอกให้เสร็จ ๆ